企業績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余?？冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工就員工應該實現的工作績效進行溝通的過程。安徽新制造企業績效與薪酬衡量指標

薪酬體系設計根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全方面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。四川跨國企業績效與薪酬咨詢機構企業績效計劃的可行性主要表現在績效目標與績效衡量標準上。

企業績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。企業績效評價體系的科學性、實用性和可操作性是實現對企業績效客觀、公正評價的前提。企業績效評價體系的設計遵循了“內容全方面、方法科學、制度規范、客觀公正、操作簡便、適應性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經濟環境的不斷變化而不斷發展完善。企業績效評價的內容依企業的經營類型而定，不同經營類型的企業，其績效評價的內容也有所不同。工商企業與金融企業就有不同的評價內容，在工商企業中，競爭性企業和非競爭性企業的評價重點就存在差別。

企業采用績效薪酬常用來將業績與薪酬聯系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業績與薪酬的明確聯系，薪酬依據個人、團隊與企業業績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為與業績與薪酬的聯系，薪酬根據員工的行為表現與業績進行相應的變化，由于員工自身的業績與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。在企業實際中，薪酬的發放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據具體的崗位與企業實際來實行了。企業績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方式。

所謂企業績效管理（EPM），指的是支撐戰略執行過程的一系列管理過程與管理軟件。EPM可以包括通常意義上的過程績效管理，即各級管理者與員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。EPM應用一般有以下三個方面的組件構成：財務組件，用于衡量與優化財務績效及建立或評估企業業務戰略，該系統是跨行業的，不能只限于一個特定的垂直行業的管理；客戶關系管理組件，用戶衡量與優化客戶關系；運營與生產管理系統，用于衡量與優化產品的生產與服務提交過程。薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一。安徽新制造企業績效與薪酬衡量指標

現代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設計。安徽新制造企業績效與薪酬衡量指標

醫院的績效考核應堅持以下3點原則：（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位與各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。安徽新制造企業績效與薪酬衡量指標

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